たった数年で激変した「今、経営者や管理者などに求められるもの」

社員教育のスタイルについて

一昔前…というか数年前までは俗に言う「叩き上げ」で社員を育てている企業が多かったですね。

「叩き上げって何？」という方は、「超絶苦労しまくって超人になった人」と思って頂ければ結構です。

この叩き上げ教育というのは極めて諸刃の剣で、「どんなに辛くても気合いで乗り切れ！」的なニュアンスで教育していく企業が非常に多かったので「ごく僅かなスペシャリスト」は育ちますが大半の社員は辞めてしまいます。

もちろんそうじゃない企業も沢山ありますが、特に営業職や飲食業界などは大半がこのスタイルで、何かミスをしたら殴られるのは日常茶飯事、ノルマには罰金が付きもの、上司は責任を取らない、など今現在40～50代以上の経営者や管理職の方は自分がそんな経験をして来た記憶があるのではないでしょうか。

ただ、はっきり言ってこれは「叩き上げではなく単なる職務怠慢」でしかありません。数年前まではこの職務怠慢がまかり取る環境が多く存在したのですが、ここ数年のネットやSNSの普及で、今こんな事をしたらSNSで拡散→炎上といった流れが確立されてきた事により、さすがにこういった企業は激減しています。

ただ、人というのは「自分が経験してきた事を他人に対しても求める」という行動を取りがちな生き物です。

わかりやすい例を挙げると、「俺も通って来た道だ！弱音を吐かず気合いで頑張れ！」などがよくあるパターンですね。

良く言えば「自分の経験を共有したい」ですが、ここに上司と部下のような「上下関係」が入ってくると話は一変します。

数年前まではこの教育スタイルでも成り立っていた企業が多かったのですが、今はこんな事を全面に押し出してやっている企業は現状以上の成長はなかなか難しいでしょう。

多くの企業が頭を悩ませている

前項で書いた通り「上下関係」という要素が入った瞬間に、上司の「共有したい」は「押し付け」へと変わってしまいます。

ここを理解出来ていない方が非常に多く、ゆえに悪意はなくても「無理難題をさせまくってる上司」が多く育ってしまいます。

本当の問題はここからで、この問題を頭で理解しても「実際にどう接したら良いかわからない」という方が多いんです。

冒頭で書いた社長さんとは違いますが、先日誰もが知っているであろう大企業のある部長さんとも久しぶりに食事をしました。

会ったのは数年ぶりで、当時も部長さんでしたが「バリバリのキャリアウーマン」という印象がぴったりの女性です。

その部長さんもまさに叩き上げで、当然自分の成績は良く部下もかなりいたのですが、年々部下は減って行く一方で売上も落ちて行ってるようです。

今は一昔前のように「黙っていても社員は集まる」という時代ではありません。

また、転職に対するイメージも悪いものではなくなってきているので、雇用される側が「今よりも良い会社へ転職する」という選択肢を選べる環境は数年前と比べて遥かに整っています。

当然企業側からすると「社員が辞める」という事に対してかなり敏感でシビアになっているので、部下の退社率が高い上司の評価はガタ落ちとなります。

そして叩き上げで育ってきた上司はここで「どう教育して良いのかわからない」という問題に直面します。

自分が経験した事のない接し方で部下を教育しなくてはならないからです。

今まで自分が当たり前にやってきた事が「やり過ぎ」になり、逆に今まで「悪」としてきた事が「正義」だったり「普通」になったりしています。

この状況の方が皆さん口を揃えて言うのが「もう何がなんだかわからない」という事です。

どこまで言って良いのか、どこまでやらせて良いのか、などを自分の経験を元にして部下と接していたのでは現状を打開できないのです。

接し方の変化と売上との葛藤

前項の通り、「自分の経験を元にした教育が出来ない」という問題に直面した上司は、部下に対して「萎縮してしまう」事が多々あります。

気を配る事や気を使う事などと「萎縮してしまう」というのは全くの別物で、萎縮してしまっては「もはやそれは教育者としてどうなのか？」という話にもなってきます。

また、緩くなった事により「売上低下」に悩まされる事も多く、「厳しければ辞めていくが、緩ければ売上が下がる」という葛藤に悩まされるようです。

決して今に始まった事ではありませんが、ここ数年でこの問題に悩まされている管理者の方は顕著に増えていると感じています。

スタンダードレベルについて

私はよく「スタンダードレベル」という言葉を使います。

私が言うスタンダードレベルとはまさにその名の通り「基本とするレベル」の事で、あらゆる事に対してこのスタンダードレベルを設定します。

例えば「電話が鳴ったら2コール以内に出る」という事をスタンダードレベル、要するに「自分の中でこれが普通」となれば、次は「2コール以内に電話を出て、元気な声で対応する」という事を「自分の中の普通」とします。

上記は極端な例ですが、このように設定した様々なスタンダードレベルを上げていく事で物事のクオリティやレベルを上げることが出来ます。

話をする当人に対してはこのスタンダードレベルを「自分でどのラインに設定するのか」について話し、管理者と話をする際は「部下に求めるスタンダードレベル」をどこに設定するのかを決めて、そこまで持っていく為にどうするかを話し合います。

このスタンダードレベルに関しても、ここ数年で「部下が思うスタンダードレベルと上司が求めるスタンダードレベルの差」がかなり大きくなっています。

ここに気付き、部下のスタンダードレベルを認識・把握した上で互いに共有出来ると、今度はこの「二人の関係値」という新たなスタンダードレベルが生まれます。

前述したように、決して「押し付け」にならないよう注意しながらこれを繰り返す事で二人の関係値のスタンダードレベルは上がって行き、最終的に「信頼出来る上司」と「自発的に上司が求めるスタンダードレベルをクリアする部下」へと成長して行きます。

俗に言う「ツーカーの仲」というやつですね。

「社員は宝」と言っている経営者の声は良く聞きますが、正直な話ここまで育ってくれた部下というのは「特別な宝（部下）」となっているでしょう。

少々ズルいと感じるかもしれませんが、もしこれを読んでいる方がここで言う部下の立ち位置の方だとしたら、自らこういう存在になって行く事で上司からの後押しを得て、昇給や昇格や社内での自分のポジション確立への近道となるでしょう。

ここでは「上司と部下」という表現を使いましたが、これは一般社員だけでではなく経営者や管理職の方にも言える事です。

ワンマン経営の社長さんなどはもしかしたら「必要ない」と言われるかもしれませんが、多くの企業に於いて優秀な部下という存在は必須であり、この「優秀な部下」という存在を「どれだけ作る事が出来るのか」が非常に重要です。

私はよく「マネージメントとは、どれだけ相手を知る事が出来るか」だと言います。（もちろんそれだけじゃありませんが）

時間は掛かるかもしれませんが、今現在「部下の教育で頭を悩ませている」という方はまずはここから試してみると良いでしょう。

今、求められるスタンダードレベルは下がっている

環境にもよりますが、前項で書いた通り「社員が自分の中にあるスタンダードレベル」というのは想像以上に低く設定されている事が多く、大半が他人（上司など）からの動機付けが無いと自発的にスタンダードレベルを高く設定する事はしません。

内発的にしろ外発的にしろ、上手く動機付けが出来るという方は読み飛ばして頂いて結構ですが、重要なのは「今、求められるスタンダードレベルは下がっている」という事実の再認識です。

数年前までは、上司は部下を「叩くのが仕事」（※暴力の「叩く」ではありません）という一面があったので、自然と「スタンダードレベルの最低ライン」はある一定を保てていました。

しかし現在、このスタンダードレベルの最低ラインは確実に下がっています。

これは何を表すかと言うと、「やらないと怒られる」などといった外発的な動機付け（一種の心理強制）がなくなり「やらなくても大丈夫」という認識になっているという事です。

基本的に大半の人は「楽な道」を選択します。もし「やらなくても大丈夫」なのであれば「やらない」を選択すると思って間違いないでしょう。やらなくても大丈夫なのに「やる」を選択するのは「相応の報酬」がある時で、要するに「内発的もしくは外発的な動機付け」がなされた時です。

自らモチベーションを作り保ち続ける事が出来る「自家発電タイプ」の人は上記の限りではありませんが、当然そう簡単に見つかるものでもなく、仮にそういう人間がいたとしても自分の会社に来てくれるとは限りませんし、むしろそういう方が経営者になっていくのかなとも思っています。

一種の心理強制的な「叩き」がやっとNGだと認識されてきて求められるスタンダードレベルが下がり切っている今、いかに「やらなくても大丈夫」というスタンダードレベルを引き上げる事が出来るか、そしてその為にどういった行動が必要なのか、今一度じっくりと考えてみる事が大切です。

余談

人と食事をしたり飲みに行ったりすると、よく「うちはブラック企業だ～」というフレーズを耳にします。

私はブラック企業が行っている内容に対して一部を除き大いに反対です。なぜ「一部を除き」としたかと言うと、私が反対と言っている内容とよく耳にする「うちはブラック企業だ～」の種類が違うからです。

契約労働時間を遥かに超えての半強制労働や賃金未払い、体罰などといった事は当然論外でなのですが、個人的な考えとしては「契約範囲内でいかに効率的に成果を挙げられるか」は重要だと思っています。

しかし私がよく耳にする「うちはブラック企業だ～」というのは、そもそも「もっと楽をしたい」という所が感情の発生根源の場合が多いのです。

そして大抵これに「海外では○○なのに～」と続きます。

この方たちの言う「海外では～」はどの国の何の企業の事を言っているのかはわかりませんが、私が思う「海外では～」のポイントを究極に絞ると以下のようになります。

恐らく大半の方は自分に取って都合の良いところだけを見て、上記の中の「完全成果主義」というポイントが抜けているのではないかと感じます。

日本は労働者に対して非常に寛容な国だと思いますし、極めて恵まれている国だとも思います。しかし、逆の視点から見れば「解雇したくてもそう簡単に解雇出来ない」という事実もあります。

仕事をして対価を得る以上ここに契約が発生し、誰もが「プロ」であり、そしてこの契約内容を「契約厳守の完全成果主義」にすればするほど「全てが個人の自由」へと近づいていきます。

要するに、労働時間で例えるのであれば「契約時間」を過ぎたら帰るのも自由、休みだっていつ取ってもOK、何をするにしても「すべて自由」という一見夢のようなゴールへと近づいて行きます。

ただ、これには全て「すべて自分の責任で」という言葉が必ず付いてきます。

どういう事かと言うと、「何をやっても自由。その代わり会社が不要と判断した場合は即解雇」という事で、これも企業によって様々なので一概には言えませんが、例えばプライベートとビジネスを完全に分けている企業であればある程「何かトラブルを起こした時」に、助けてくれるどころか逆に無感情で訴訟を起こされたりする可能性もあります。

メジャーリーガーなどを想像するとわかりやすいかもしれませんね。

一般的に給料というのは「仕事内容に対する対価」であり、普通に考えて至極真っ当な、いわゆる「原理原則」に基づいた答えだと私は思います。

経営者側の視点から見ると、正直な話「最低限のコストで最大限の利益を出す」というのが原理原則だと思います。無感情な話をすると「役に立たない人間は不要」であり、可能であれば「出来る人間だけ雇用したい」というのが本音というものです。※もちろん全ての経営者がそうではありません。

大切なのは、雇用側は「社員に対して契約内容の範囲内でいかに効率良く成果を挙げてもらうか」への企業努力、労働者側は「いかにオーナーズマインドを持って仕事が出来るか」という事です。

お互いがこの意識を持てるのが理想ですが、あくまで理想であり現実はなかなかこうはなりません。

これを可能な限り理想へと近付けるために今も昔も変わらず社員へのマネージメントが必要であり、今はこのマネージメントスキルが数年前と比べてどの企業でも「必須スキル」となって来ています。

叩き上げで育ってきた管理職の方などは特にここで苦労しているという方が多いようです。

「頭では理解しているけど上手く行かない」という方は、スタンダードレベルの項目を参考に今一度掘り下げて考えてみると良いでしょう。

まとめ

書きたい事はまだまだありますが、こうして文字にして書き起こしてみるとあっという間に長くなり過ぎてしまいます。

ここまでに書いてきた内容は主に「マネージメントについて」だけで終わってしまいましたが、たったこれだけでも「経営者の方や管理職の方に求められるもの」というのは格段にハードルが高くなっている事がわかると思います。

しかしこれは全体から見たら「ほんの僅かな要因」でしかなく、他にも様々な「今経営者や管理者に求められるもの」の種類やレベルは格段に上がっています。

経営が思うように行かず売上が下がって来たりすると、どうしてもすぐに結果が出る外部要因対策（取引先との取引内容改善など）にベクトルが向きがちですが、内部要因（社内教育など）の対策がしっかりと出来ていない状態だと「売上が回復するのは一時的」となり、社員は痛むだけで結果状態は悪化していく一方です。

決してブラックな経営をする事なく社員の方が働きやすい環境を作り、高いスタンダードレベルを持つ社員をいかに育てるかという事は、たった数年で激変した「今、経営者や管理者などに求められるもの」の中でも非常に重要性が高いものだと私は思います。